Daniel, što si pomislio i kako si se osjećao kada si čuo da ste ponovno osvojili nagradu “Najbolji poslodavac”?

Moram priznati da su te nagrade za najboljeg poslodavca meni najdraže jer su potvrda da imamo odličnu kulturu i procese u Degordianu i da su ljudi zaista sretni ovdje, jer oni su ti koji ocjenjuju tvrtku. Osvajamo i druge nagrade, no uvijek sam najponosniji na ovu, a posebno jer smo je osvojili po četvrti put. Ove godine uspjeh je bio još veći jer smo ovu nagradu osvojili i za našu drugu tvrtku, Mediatoolkit. Moram zahvaliti i jednom i drugom timu jer nam omogućuju odličnu atmosferu svaki dan!

A što se sve ispituje prilikom odabira najboljih poslodavaca?

Nagrade se dodjeljuju temeljem rezultata istraživanja zadovoljstva zaposlenika koje je u 2017. godini MojPosao proveo u 45 tvrtki. Djelatnici tih tvrtki ocjenjivali su kategorije poput izazovnosti radnih zadataka, međuljudskih odnosa, osobnog razvoja te radnih uvjeta. Prosjek svih ocjena pojedinih kategorija čini ukupni rezultat tvrtke. Degordian je uvršten u kategoriju srednjih tvrtki pošto trenutno u Hrvatskoj brojimo oko 70 zaposlenih.

I u kojim ste kategorijama dobili najbolje ocjene?

Iako smo u svim kategorijama dobili odlične ocjene, najviše su se istaknule kategorije “Posvećenost poslu”, “Međuljudski odnosi” i “Izazovnost radnih zadataka”.

Jedina ste agencija koja je dobila ovu nagradu četiri puta. Po tvom mišljenju, što je bilo ključno u ostvarivanju odličnih ocjena?

Istraživanje je zaista opsežno i obuhvaća mnoge kategorije zadovoljstva tako da je teško izdvojiti samo jednu stvar. Ono što mogu reći o našem načinu poslovanja jest da svakodnevno radimo na poboljšanju zadovoljstva naših ljudi, a u suradnji s voditeljima ostalih timova, ponajviše je za to zadužen naš HR tim. Za razliku od mnogih tvrtki gdje je HR tim uglavnom sveden na selekcije i papirologiju, kod nas je taj tim ključan za razvoj i napredovanje zaposlenika te je veliki dio njihovog vremena posvećen tome. A istraživanje za “Najboljeg poslodavca” još je jedan način koji koristimo da svake godine napravimo “reviziju” zadovoljstva i nastavno na te ocjene posložimo plan aktivnosti kako bismo utjecali na poboljšanje u onim područjima koja su nešto slabije ocijenjena. S našim voditeljima timova svakodnevno komuniciramo o tome što se može poboljšati, potičemo ih da rješavaju probleme zaposlenika i njima dajemo veliki dio odgovornosti za zadovoljstvo zaposlenika.

Možeš li nam navesti primjere nekih aktivnosti koje ste uveli u svrhu poboljšanja zadovoljstva?

Prva stvar bila je zapošljavanje HR Managera, što smo zapravo napravili u vrlo ranoj fazi agencije, već kada smo imali oko 30 zaposlenika, dok većina tvrtki ne razmišlja o toj poziciji dok ne dođu do barem njih 50. Naša HR Managerica Ana danas vodi tim od tri osobe koje brinu za sve nas ostale, kao i za one koji se timu tek pridružuju.

Trudimo se stvoriti što više vremena i prilika za razgovor sa svakim zaposlenikom i studentom pa smo, primjerice, uveli mjesečne razgovore s voditeljima koji služe za praćenje napredovanja svakog člana tima, pomoć oko potencijalnih izazova s kojima se susreću i sl. Povrh toga, uveli smo još i šestomjesečni razgovor koji služi kao vrijeme za planiranje daljnjeg razvoja osobe, odnosno njegove/njezine karijere. No, ono što je bitno je da se nakon tih razgovora zaista radi na stvarima koje treba poboljšati, odnosno na stvarima koje zaposlenici navedu da treba promijeniti ili unaprijediti, od sitnice kao što je povećavanje broja šalica u uredu do većih stvari poput dodatnog zapošljavanja u slučaju preopterećenosti tima.

Također, kako smo u posljednjih nekoliko godina zaista brzo rasli i povećavali broj zaposlenika, u nekim fazama susreli smo se s  izazovima oko pravovremenog internog komuniciranja. Čim su nam ljudi ukazali na taj problem, odmah smo uveli dodatne metode kako bismo ubrzali širenje internih novosti. Jedna od tih metoda koju provodimo i danas je naš tzv. “quality time” s direktorima kojeg održavamo svaki tjedan, kako bismo, sa zaposlenicima koji to žele, mogli popričati o bilo kojoj temi.

Čuli smo da imate ekstenzivan selekcijski proces, zašto je to tako?

Upravo kako bismo osigurali zapošljavanje ljudi koji su u skladu s vrijednostima i kulturom Degordiana. To je glavni kriterij prema kojem zapošljavamo. Naravno da, ovisno o poziciji, moraju biti ispunjeni uvjeti znanja i iskustva, ali radije ćemo zaposliti osobu koja ima manje iskustva jer uvjet mindseta i vrijednosti Degordiana mora biti ispunjen. Ono što je prilično specifično kod nas u odnosu na druge tvrtke, jest da direktni nadređeni budućem zaposleniku sudjeluje u procesu tijekom cijelog trajanja kako bismo osigurali da je novi zaposlenik najbolji fit za nadređenu osobu i svoj tim.

Koje su to karakteristike koje povezuju sve Degordiance?

Oni su izrazito strastveni za područje digitalnog marketinga koje iziskuje svakodnevno učenje i unaprjeđivanje samog sebe. Uvijek žele pružiti najbolji rezultat i pomaknut će planine da dođu do njega, ali pritom će uvijek misliti na cijeli svoj tim i osiguravati da svi zajedno napreduju. Jako su pozitivni i zaigrani zbog čega su izrazito motivirani i kreativni u svom poslu. A kreativni su i kada treba tulumariti petkom navečer. 🙂

I za kraj, reci nam što bi poručio ostalim poslodavcima koji žele unaprijediti zadovoljstvo svojih timova?

Mislim da mnoge firme uzimaju ljude zdravo za gotovo, što je jako loše. Nama su ljudi partneri, svi zajedno smo u ovom brodu i svi zajedno pokušavamo ostvariti našu viziju. Mislim da je veoma važno da poslodavci naprosto cijene svoje ljude. Ako će ih cijeniti i poštivati, učinit će zaista sve da ljudi budu sretni i zadovoljni te da se fluktuacija maksimalno smanji.